A Nova NR-1 e a Revolução no RH: Estratégia, Compliance e Saúde Mental

Descubra o

SAÚDE MENTAL

Paulo Machado

12/6/20254 min ler

Uma Janela de Oportunidade para o RH Estratégico

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) não é apenas uma mudança burocrática; é um convite para reposicionar o RH como protagonista na sustentabilidade do negócio. Embora o início da vigência para a gestão de riscos psicossociais tenha sido prorrogado para maio de 2026, as empresas que deixarem para a última hora enfrentarão um cenário complexo.

Vivemos um momento crítico: recordes de afastamentos por ansiedade e depressão impactam diretamente a produtividade e o caixa das empresas. A nova NR-1 surge como a resposta regulatória a essa crise, exigindo que o RH abandone a postura reativa e adote uma Gestão de Riscos Ocupacionais (GRO) robusta. A seguir, detalho como transformar essa obrigação legal em uma vantagem competitiva.

1. O Novo Ecossistema da NR-1: Adeus PPRA, Olá PGR

A mudança mais estrutural é o fim do antigo PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) e a chegada do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).

Não se trata apenas de uma troca de siglas. Enquanto o PPRA focava em riscos físicos, químicos e biológicos, o PGR é holístico. Ele abraça:

Riscos Ergonômicos;
Riscos de Acidentes (Mecânicos);
E, crucialmente, os Riscos Psicossociais.

O GRO como Motor de Gestão:

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) não é um documento, é o processo. Ele exige que a empresa mantenha um ciclo vivo de:

Levantamento de Perigos: O que pode causar dano?
Avaliação de Riscos: Qual a probabilidade e a gravidade desse dano?
Controle: Implementação de medidas preventivas (seguindo a hierarquia de controle).
Monitoramento: Acompanhamento contínuo para garantir que as medidas funcionam.

Tudo isso se materializa em dois documentos obrigatórios e dinâmicos: o Inventário de Riscos e o Plano de Ação.

2. O RH na Linha de Frente: O Desafio dos Riscos Psicossociais

Este é o ponto de virada para o RH. A nova norma reconhece que fatores como liderança tóxica, sobrecarga e assédio adoecem tanto quanto um produto químico.

Com dados alarmantes de 2024 mostrando recordes de afastamentos por transtornos mentais, a NR-1 obriga as empresas a olhar para dentro. O RH deve mapear e mitigar fatores como:

Sobrecarga Cognitiva e de Trabalho: Metas irreais e jornadas exaustivas.
Assédio e Violência no Trabalho: Tolerância zero para comportamentos abusivos.
Falta de Autonomia: A microgestão que sufoca o colaborador.
Insegurança Laboral: A falta de transparência sobre o futuro do emprego.

Ação Prática: O Inventário de Riscos agora deve conter a avaliação desses pontos, e o Plano de Ação deve propor soluções reais (treinamento de liderança, revisão de processos, canais de escuta), e não apenas "palestras motivacionais".

3. Compliance Digital: eSocial e Rastreabilidade

A nova NR-1 está intrinsecamente ligada à era digital e ao eSocial. A consistência das informações é vital para evitar autuações.

Rastreabilidade de Treinamentos: Não basta treinar; é preciso provar. A norma exige registro digital com conteúdo programático, carga horária, data, instrutor e lista de presença verificável.
Cruzamento de Dados (S-2240 e S-2220): O que está no seu PGR deve bater exatamente com o que é enviado ao governo sobre Condições Ambientais e Monitoramento da Saúde. Inconsistências aqui são gatilhos automáticos para fiscalização.
Gestão Documental: O armazenamento digital é permitido e encorajado, desde que garanta a integridade e a segurança dos dados por longos períodos (20 anos para o inventário, por exemplo).

4. O Custo da Inércia: Por Que Se Adequar Agora?

Esperar até 2026 é um risco financeiro. A adequação cultural leva tempo. As penalidades por descumprimento vão além das multas administrativas (que podem ultrapassar R$ 200 mil em casos graves):

Passivo Trabalhista: Aumento de ações por danos morais e doenças ocupacionais.
Travas no eSocial: Rejeição de eventos e bloqueio de certidões.
Reputação: Empresas que não cuidam da saúde mental perdem atratividade para talentos (Employer Branding negativo).

5. A Tecnologia como Aliada Estratégica

Tentar gerenciar o GRO/PGR e os riscos psicossociais em planilhas manuais é um convite ao erro. A tecnologia é indispensável para:

Integração ERP: Unificar dados de RH e SST, garantindo que a folha de pagamento converse com os laudos técnicos.
Automação do PGR: Gerar o Inventário e o Plano de Ação automaticamente com base nos levantamentos de campo.
Alertas de Conformidade: Painéis que avisam sobre vencimentos de exames, treinamentos e revisões do PGR antes que se tornem um problema.

Conclusão

A nova NR-1 eleva a régua. Ela exige que o RH deixe de ser um departamento de "papelaria" para se tornar um gestor de riscos e pessoas. Ao antecipar a adequação, sua empresa não apenas evita multas, mas constrói um ambiente mais saudável, produtivo e resiliente.

Deseja um checklist prático para começar o diagnóstico de riscos psicossociais na sua empresa hoje? Posso preparar isso para você.